„No, podle toho, jak jste střídal zaměstnání, tak asi moc loajální nejste." - „Víte, pro nás je brand loyalty, zásadní věc!" - „Co si představujete pod slovem loajální?"

„Myslím, že dokáži být loajální k zaměstnavateli." - „Časová loajalita mi nedělá problém." - „Mám loajální přístup k firmě a k úkolům vůbec."

A mohl bych ještě vypsat další ze svých zápisků z mnoha setkání, pohovorů, účastí při výběrech, apod.

Je často úsměvným, když se tak v loajalitě uchazeče, nebo v důrazu na loajalitu ve firmě, zasvěceně probírá personalista, který je sám nejen mlíčňák věkem, nebo ve firmě není ani víc jak dva roky. Ale tváří se moc chytře.

Loajalita = věrnost - to ví snad každý a tímto základním významem se zaobírat nechci.

Ano, v dřívější době skutečně platila loajalita k zaměstnavateli, značce a ona byla na takových lidech znát - často i v soukromí. „Jó, náš táta byl baťovec až do morku kosti a byl na to patřičně hrdý!" - „My jsme celá rodina škodováci a snad se ta tradice ponese dál." - „Mým snem je pracovat v Porsche, protože tam dělal už můj děda."

I v naší zemi bylo dostatečně značek, kde věrnost, něco znamenala.

Žel však přišla nová doba a hlavně noví, jiní lidé, a nadšení a věrnost mnohde zhořkly, někde loajalita padla se samotnou firmou.

Dobře, nová doba, noví lidé. Co tedy s loajalitou?

Není lepší hledat v lidech talent, než se zajímat o odpracovaná léta u jednoho zaměstnavatele? Za sebe si myslím, že určitě. A nikterak to statut loajálního člověka nesnižuje - ba naopak.

Skutečně loajální člověk je a bude ten, kdo zajímavě a originálně myslí, kdo má nápady na nové procesy, změny, zlepšení. To jsou asi ty nejcennější devizy pro firmu - to je pravý znak loajality.

Odhalit však talent, to už musí vybírat lidi opravdu někdo, kdo nespoléhá jen na personální software, výpisky z knih o personalistice, přednášky z psychologie a sociologie a kdejaké assessment ptákoviny, třebaže je používají světové značky. A taky pro to firma sama musí něco dělat!

Také jste si všimli, že velká část „loajálních" lidí je proto loajální, aby získali výhody, udrželi si flek a plat, zalíbili se vedení, chovali se přesně tak, jak je to ve firmě nařízeno, nevyčnívali,..?

Loajalita ještě automaticky neznamená tvůrčí myšlení. Naopak tvůrčí myšlení a manažerská schopnost objevit v lidech talent a podpořit jejich schopnosti - rozvíjet, trénovat, zdokonalovat - to je cesta k pravé loajalitě s velkým následným efektem pro firmu.

Loajální, talentovaní rádi patří do skvělého týmu. Jak přijde krizovka, jsou aktivní sami od sebe. Jsou cílevědomí a potřebují výzvy. V týmu jsou těmi, kteří jsou ochotni pomoci druhým - skutečně tvořit tým.

Ale pozor - takoví lidé dokáží i vyjádřit svůj názor - tedy kritizovat. A dělají to proto, že jsou loajální.

No, a zde přichází často malér. Podle zkušeností s problémy ve firemních týmech, je často zakódováno: Být loajální, znamená držet hubu a krok.

Uvědomme si, že konstruktivní kritika v procesu rozhodování - tedy než je učiněno konečné rozhodnutí - často a skoro se dá říci NIKDY, není loajální. Myšleno z běžného pohledu.

Ve skutečnosti však i pěstování konstruktivní kritiky, je budováním skutečné loajálnosti.

A kdo tedy zodpovídá za loajalitu ve firmě? Manažeři! Konkrétní lidé - všech úrovní - včetně hlavy firmy! Potom talentovaní a opravdu loajální lidé neodchází. A samotná značka, chcete-li brand, nic nezmůže, pokud ten „brand" nenaplníte atmosférou a výzvami, které táhnou! Ne jen prezentovaných na webu a v PR, „naoko", ale skutečně, aktivně v každodenním reálu.

Anglický filozof a vědec Bacon, dávno tomu, pravil: „Pokud člověk začíná s jistotou, skončí na pochybách; ale pokud bude ochoten začít na pochybách, skončí s jistotou."

To je moudro jak pro vytváření značky, tak pro talent management i normální týmový management = podporu loajálnosti, loajality.

A v dnešní době, pokud podpora/stavba loajality zaměstnanců je na vodě, tak se nedivte, že přijdete o talenty. Headhunteři totiž hledají hlavně talentované, schopné - ne loajální.

Abyste nebyli v loji, aby z toho nebyla loj-análnost.

Tak zase příště - třeba u vás.

Dnes z trochu z jiného soudku.

„Já šám, já šám!" Tak tady možná někdy začíná sebestřednost a sobectví. V dětských časech. Ale jen v případě, že za tou snahou „já sám" není touha zkoušet dělat to, co dítě vidí u dospělých a prostě se učí samostatnosti.

Pokud však jde o to, abych strhával pozornost a „reflektory očí" lidí, společnosti, šly na mě, a jenom na mě, tak jednou v osobních vztazích i vztazích profesních či společenských, bude problém.

Víte, kdo byli William Gladstone a Benjamin Disraeli? Jednalo se o jedny z největších politiků, které měla Velká Británie. Každý byl úplně jiný, z jiných poměrů, jiného politického myšlení, jiných schopností a charakterů. Odráželo se to dokonce i v sympatiích královny Viktorie, která k Disraelovi projevovala velký obdiv, protože měl dar empatie a uměl naslouchat. Gladstone v jejích očích byl naopak troufalý, drzý, neomalený.

Mezi oběma politiky panovala až nenávist a kdykoliv to bylo možné, jeden druhého snižoval a pomlouval. Ale byly i momenty, kdy uznali zásluhy práce druhého, ale většinou nějak zaobaleně - a většinou ne moc ochotně.

Kdo má zájem, může se dočíst mnoho zajímavých informací o těchto dvou pánech a nebude to nezajímavé čtení.

Já chci použít však jinou myšlenku ze života těchto politiků. Protože to, co opravdu nejvíce odlišovalo tyto dva muže, byl přístup k lidem a jednání s lidmi. Ostatně to poznala i sama královna.

Existuje vyprávění jedné mladé dámy, které měla tu čest s oběma pány, každým zvlášť, povečeřet.

A došla k závěrům, které jsou podstatou mého uvažování.

„Když jsem odcházela od stolu po společné večeři s panem Gladstonem, měla jsem pocit a přesvědčení, že jsem strávila čas s nejchytřejším mužem v Anglii. Ale když jsem stejně tak odcházela od večeře s panem Disraelim, měla jsem pocit a přesvědčení, že jsem nejchytřejší žena v Anglii já."

Už víte, kam svou úvahou mířím?

Skuteční dobří vůdci, šéfové a autority získávají důvěru, respekt, autoritu i přátelství lidí, kterým jsou lídry tím, že sami překlápějí pozornost od sebe k druhým.

Ono už jen uvědomění si faktu, že „stačím si sám" u žádného lídra neplatí, je velký pokrok.

A snad ještě krátce k těm dvěma britským politikům. Když v roce 1881 Disraeli zemřel a Gladstone, jako předseda vlády, měl v dolní sněmovně pronést k události projev, přiznal později, že to byl ten nejtěžší úkol, který v životě musel řešit. Měl s úctou a pietou promluvit o člověku, kterého přes deset let nenáviděl.

Aneb - neumíme vlastní personalistiku, tak se svěříme profesionálům. Skutečně vždy profesionálům?

Asi mohu srovnávat, protože jsem stál ve všech formách firemní personalistiky a hlavně, stále jsem v terénu a tedy mám zkušenosti „live" a ne z vyprávění.

Někdo si může položit otázku: „Co ten chlap pořád má proti personalistice?" Proti personalistice nemám nic a naopak ji považuji za jednu z nejkrásnějších a také nejdůležitějších profesních oblastí. Já jen se nějak nemohu ztotožnit s tím, kde se občas tato oblast ocitá a hlavně s tím, jak se chyby přehlížejí a ještě si někteří dokáží obhájit svoje „moderní" přístupy.

Výsledkem pak je, že nejsou lidé, nejsou stabilní výrobní i procesní týmy, z firem jsou průchoďáky, firmám ubývá kondice, množí se blbá nálada a vše se nakonec obrací proti lidem, kteří chtějí mít dobrou a stabilní práci a mít za ni dobře zaplaceno.

Není nikterak ojedinělé, že se o personální zajištění větších výrobních firem stará i několik personálních a pracovních agentur, a přesto firma stále nemá dostatek správných, vhodných a stabilních zaměstnanců. Pak je realitou stav, kdy v takové firmě již většina práce schopných lidí z okolí 50 km pracovala a ti, co ještě nepracovali, tak jsou druhými odrazováni.

A já nevěřím tomu, že existuje tolik špatných firem, kde prostě lidé nechtějí pracovat. Stejně jako nevěřím, že i v této době jsou na Úřadech práce jen lidé, kteří jsou „nemako". Vím, o čem mluvím.

Chyba musí být, a je, v nastavených procesech - a personalistikou to začíná.

Minulý měsíc jsem několikrát byl svědkem přímých praktik několika personálních agentur v jednání se zájemci o práci. Dokonce jsme si vyzkoušeli pár kontaktních telefonátů. Mohu konstatovat, že docela smutný stav.

Zažil jsem pracovnici agentury, která s uchazečem o práci ve výrobě jednala tak arogantně, že dokonce začala do telefonu vyhrožovat soudy a „udáním" na Úřad práce. A stejně hloupě a arogantně jednala i ve chvíli, kdy si uchazečův telefon převzala kolegyně a snažila se velmi slušně dopátrat problému.

Jistě, lidé, kteří jsou adepty na operátory výroby a pomocné práce, tak dělají chyby v komunikaci, ale pokud se s takovým člověkem ani nevidím a hned dělám závěry, dokonce vyhrožuji, tak nemám v personalistice co dělat.

Profesionální personální agentura dodržuje etický kodex a její odborné procesy jsou tak nastavené, že v součinnosti s procesy firmy pak opravdu může docházet k změnám v nastavení a systémech, aby možný a skutečný potenciál nových zaměstnanců byl správně a stabilně využit. A takové agentury jsou, a ne vždy mají věhlasná jména, a ne vždy se jedná o ty nadnárodní společnosti, které se ohánějí tradicí a zkušenostmi za kopečky. I tady totiž platí, že vše je o konkrétních lidech a hlavně přístupu.

Za poslední měsíce jsem si v terénu osahal, že lidé do výrob, služeb, řemesel, ... stále jsou. Jen firmy musí změnit přístup, systémy a jednání svých zodpovědných. A pokud do řetězce personální práce vstupuje agentura, pak to neznamená, že se něco usnadňuje. Naopak je potřeba spojení správně nastavit, vyhodnocovat a neustále aktualizovat. I zde platí: Důvěřuj, ale prověřuj!

Protože špatná práce agentury nejen nepomůže, ale především hází špatný pohled na firmu, která její služeb využívá.

Aneb opět si tak přemýšlím nad tím, co zažívám.

Baťovsky používám slovo „spolupracovník" namísto „zaměstnanec", protože již tehdy Baťové pochopili, jak důležité jsou vztahy a vnímání se ve firemních týmech. Pochopili to na základě historických pravd. Jen dnes se nám tomu nechce nějak věřit, abychom nevypadali, že nejsme „cool", a hlavně se kdejaký vedoucí bojí, že by ztratil na autoritě.

Jelikož za poslední krátký čas jsem se několikrát dostal k problematice a zážitkům mladých absolventů magisterského studia při hledání uplatnění, myšlenky se mi k této problematice vrací. Zvláště, když si přečtu mnohé „erudované" články personalistů a hlavně stýskání si nad tím, jak nejsou lidi.

A tentokrát mám na mysli absolventy technických oborů a dokonce prestižních fakult.

Mám za sebou časy a praxi, kdy se mohutně rozjížděly firmy, a soustředění na nové členy výrobních, procesních, konstrukčních i vývojových týmů, se zaměřovalo hlavně na mladé vysokoškoláky. Tenkrát, před velkou krizí, začal ten prazvláštní stav, kdy mládí vpřed a zkušení a osvědčení ať si jdou - který dnes přináší problémy v tom, že mladí manažeři si neví rady v mnoha důležitých směrech. Ale vím, jak se k absolventům přistupovalo tam, kde pak týmy dobře fungovaly a stejně tak vím, jak se stavěla finanční motivace . Ano, i tenkrát byla jinde, než si mysleli absolventi, kterým to často na fakultách předávali jako hodnotu absolventa na trhu práce.

Jenomže dnes, jako když firmy /pochopitelně ne všechny/ snad ani absolventy technických škol nepotřebují, protože motivace je prazvláštní. A otázkou je, KDO, CO, za tím stojí.

Tak například v jedné safra velké firmě, kde si manažeři vyplácejí roční milionové odměny, tak pohovor začíná slovy: „Na začátku si řekněme, že pro peníze k nám lidé nechodí!" a dál jako když co personalistův argument, to snaha odradit. Hodně blbý začátek pohovoru a nechápu, čím chce být personalista zajímavý. Jinde se stále začíná naučenými frázemi a formulkami, která snad mají ukázat tu personální profesionalitu a modernost, ale ve výsledku se ve správném odhadu potenciálního spolupracovníka, nikam firma nedostane. Už vůbec nechápu znova a znova důrazem prosazované psychologické testy, jako něco prvotního a základního. /a pozor, sám jsem je mnohokrát používal a klidně použiji, ale jen a jen jako doplněk a do-přesnění informace/

Fascinovala mě jedna nadnárodní společnost, která bez jakéhokoliv personálního pohovoru nejdříve zájemce podrobuje dvouhodinovému testu v Excelu, ačkoliv pro post, o který se ucházejí, je tento program jen okrajovou záležitostí, a hlavně test je nic nevypovídající v pochopení potenciálu člověka. Po skončení testu pak s velkou, neskrývanou až škodolibou radostí oznámili, že tedy „sorry". Paradoxem je, že ze stejné firmy jsem před časem od procesně významného manažera dostal uzamčený excelovský jednostránkový dokument, kdy při jednoduchém příkazu „tiskni" mi společně s jedinou potřebnou stránkou vyjely další čtyři, s číslem stránky. Tedy důraz na něco, co ostatní výše postavení nezvládají?

A mohli bychom pokračovat a bylo by to úsměvné, ale ne zrovna příjemné co do zjištění faktu reality. Snad ještě, že firmy inženýrům v technických oborech v době, kdy potřebují odborný a dobrý potenciál, nabízí 25ticíc hrubého s tím, že po roce je velká šance na zvýšení. Také je překvapivé, když firmy na zaslaný životopis a projevený zájem takového absolventa reagují za tři až čtyři týdny. To jsem při stavbách týmů a expanzí firem nezažil a jsem dodnes na úspěch práce hrdý.

Kdo staví tato pravidla? Kdo stojí za přijímáním zájemců o práci a stavbě týmů?

Nemáte lidi? Tak se zajímejte, jak máte nastavený proces a kdo se o nábor stará a jakým způsobem.

Jinak se nedivím, že každý, jazykově trošku schopný vysokoškolák vezme uzlíček s buchtami a vyrazí do světa.

Nutno však říci, že existují firmy a jejich přístupy, které mě těší, fandím jim a tímto děkuji, že jdou správnou a skutečně personálně profesionální cestou. Ono je to taky na jejich kondici a vnitřní atmosféře vidět.

Příště vám povím čerstvé zkušenosti s personálními agenturami. Taky zůstávám často v údivu.

Dnes jsem si za volantem přehrával nedávnou zkušenost s jedním mladíkem, který se mi snažil vnutit stanovisko, že vůbec nemáme co dnes mladým vstupovat do života, protože svět je úplně někde jinde než si dokážeme my starší představit.

Někdo a něco musí podobné dnešní postoje mladých živit, ale tam jsem se v přemýšlení tentokrát nepouštěl.

Je to arogance?

Pravda, toto slovo a hlavně tento stav nabírá v současnosti docela na obrátkách. A v žádném případě ne jen u mladých lidí. Stále si však myslím, že arogance nepřevládá - a jsou v hojném počtu lidé, kteří jí netrpí, ale ani se nenechávají arogancí druhých omezovat a lapit.

Dost často je arogance u lidí určitou poklicí, která přikrývá jádro strachu a obav těch, kteří se tak chovají.

Ale když jsem se tak zadíval na toho mladého človíčka, tak mi přišel na mysl americký spisovatel a vydavatel novin, Harry Golden, který ve své autobiografii „The Right Time" z roku 1969 napsal: „Arogance mladých je přímým důsledkem nedostatečné znalosti následků. Když krocan každý den chtivě a lačně přichází k farmářovi, který mu hází zrní, nedělá nic špatného; jenom mu nikdy nikdo neřekl o Dni díkůvzdání."

Baseballový zadák a vítěz světové série World Series 1968 Earl Wilson řekl: „Je to zkušenost, která ti umožňuje poznat chybu, když ji uděláš znovu." Zkušenost vlastní i druhých.

Arogance je nemoc ega. Pohrdavé, nezdvořilé až hrubé vystupování vůči druhým. Svévolné přisvojení postavení, práva či nároků. A s tím se potkáváme žel skoro každý den, zvláště poslední dobou.

Ten Goldenův příměr farmářova krocana mám moc rád. A pokud zvláště mladí lidé pohrdají zkušenostmi starších, buďme trpěliví a nenechme se odradit!

Už biblické přísloví pamatovalo na pojmenování důsledků toho, proč si člověk tak často nabije ústa:

„Pýcha předchází pád, a domýšlivost klopýtnutí!"

Tak prý ve firmě mají externího motivačního kouče. Machr. Ten už dělal pro kdejakou hvězdu....Klub bude mít nového trenéra. Ten už trénoval mnohé mistry..... Angažovali jsme amerického trenéra pro náš klub, on sice hrál jen jako žáček, ale je skvělý metodik....

A asi by se dalo vybrat z mnoha dalších případů, článků, zkušeností v reálu.

To, zda budeme úspěšní v motivaci, to až tak teorie a vzletné články a ani dlouhý profesní list neovlivní. Vždycky bude záležet na skutečných výsledcích.

Zažil jsem již tolik teoretiků, kteří by určitě mohli dát dohromady spoustu motivační literatury, ale nakonec praxe odhalila, že je potřeba něco navíc.

Tom Landry, legendární hráč a trenér amerického fotbalu jednou řekl: „Práce fotbalového trenéra spočívá v tom, že donutí muže dělat to, co dělat nechtějí, aby dosáhli toho, čím vždycky chtěli být." V jedné větě je obsažena definice, ale také odhalena pořádná makačka.

Jak poznám, že mám skutečný „dar vedení"? Jednak podle toho, že vím, znám, chápu a respektuji cíl, který můj tým musí dosáhnout - a umím si postavit i mezi cíle. No a pak musím být schopen ostatní přesvědčit, že má cenu mě následovat.

Proč někteří jinak velmi schopní lidé se nakonec efektivními manažery, lídry i kouči nikdy nestali a nestanou? Protože se více zajímají a soustředí na sebe, než na ty, které mají vést. Ale pozor, to neznamená, že se to nedá změnit. Ono stačí pár zkušeností a tvrdých zkoušek - padnutí na hubu a dostání za uši - a najednou chápou práci s lidmi, jejich vedení a motivaci úplně jinak. Včetně toho, že budou lidem a situacím úplně jinak rozumět.

Motivačních stimulů je celá řada a při stavbě, vedení a motivaci týmu jsou peníze až v zástupných řadách. Zde se snad hodí myšlenka Clarence Francise /uznávaného odborníka a experta v potravinářském businessu i efektivního člověka ve vládní politice USA/: /:  „Můžete si koupit čas i fyzickou přítomnost člověka na určitém místě ... ale nemůžete si koupit jeho nadšení, iniciativu, loajalitu a oddanost srdce, mysli a duše. Tyhle věci musíte od lidí získat motivací." /jen tak mimochodem - příběh C. Francise je zajímavý i v tom, jak chyba na začátku otevřela jiný prostor a cestu úspěchu, kariéru/

A tak si říkám, že je stále v každodenní práci vedení lidí a jejich motivaci co zlepšovat!

Jinak jsem nedávno sledoval výkon jistého uznávaného motivačního kouče v reálu u sportovního klubu. Měl jej pozvednout, nahodit, vyprovokovat k většímu zapálení a soustředění se na cíl. Výsledek byl velmi slabý a trvání v angažování, krátké. Ale nejvíce mě zklamalo, jak z toho člověka bylo /alespoň jak jsem to cítil/ při akci doslova vidět, jak více hraje trenéra, než aby bylo vidět, že motivuje. No, snad i pro něj byla tato zkušenost tvrdou zkouškou pro vlastní změnu - případně pokoru.

Motivace je krásná disciplína a vedení týmu stejně tak. Jen je důležité být k sobě upřímným.

A ještě přidám čerstvou myšlenku z prožité praxe:  Pokud stavíte tým, tak nezapomeňte, že inteligence jednotlivce je více než jen IQ. I průměrný zaměstnanec, který však je iniciativní, zapracovaný a usazený v týmu, bude vždycky vynikat nad absolventem univerzity, i když sám nemá to vzdělání jako ten absolvent. To není myšlenka proti absolventům, ale proti často hloupým firemním standardům a rozhodnutím některých zodpovědných. Nezbavujte se zapracovaných zaměstnanců na úkor mladých a perspektivních! Ti mladí musí nejdříve získat praxi. A pokud vám vadí průměrnost zaměstnanců, tak se zaměřte na ty, kdo je vedou! Jinak za čas budou průměrní i ti absolventi.

PERSONALISTIKA a EFEKTIVITA / úvaha

Zde si dovolím takové přemýšlení nahlas, které mi přichází na mysl pokud se ohlédnu za prožitky, zážitky a postřehy poslední doby.

Hodně se toho namluví, hodně se toho odškolí, hodně se toho napíše.

Kdekdo se tváří jako když má patent na vše.

Přeci jen si nemyslím, že není nad čím přemýšlet, co napravovat a hlavně s čím pracovat - pokud chceme, aby budoucnost byla efektivní.

Více níže v přiloženém pdf.

personalistik - uv (179kB, PDF)

Rozdíl mezi vítězi a poraženými je v tom, že vítězové vnímají selhání jako dočasný nezdar. Tedy, pokud se dokáži motivovat nezdarem, pak dokáži vítězit. Ten, kdo zůstane v pocitu poraženého bez snahy poučit se, ten poraženým skončí natrvalo!

Ta přímá řeč v titulu tohoto zamyšlení jsou slova Earla Weavera, velmi úspěšného bývalého manažera týmu z největší světové baseballové ligy /MLB/ týmu Baltimore Orioles. S tímto výkřikem vyběhl na hřiště a ohodnotil výkon hlavního rozhodčího zápasu.

Pro nás to může být výkřik do vlastní motivace.

Současná doba, a zvláště současný stav společnosti, mě znova a znova dostává do přemýšlení nad tím, jak málo je nám jedno, že naše životy ovlivňují nemorální, bezcharakterní lidé bez skutečného zájmu o společnost, ale jen se soustředěním na vlastní moc a její upevnění. Jak je nám jedno, že ovečky, figurky a hlupáčci ve většině sedí a hlasují o zbytečnostech, špatných zákonech, které negativně ovlivňují naše životy a budoucnost, zatím co dobré a důležité věci jsou opomíjeny.

Chystáme se jako národ, společnost, generace, být lepší, nebo už nic víc neumíme?

Touha po jakékoliv změně je, tedy měla by být, tou největší motivací v životě. Nevzdávat se, být vytrvalí, houževnatí a jít dopředu!

Stará pravda říká: „Když se srazí pramen se skálou, vyhraje vždy pramen – a to ne silou, ale díky vytrvalosti.“

Být tedy jako ten pramen!

Pokud chci, jako člověk růst – pokud chceme, jako společnost růst – tak nás musí motivovat touha po změně!

Pokud opravdu touha není jen planý pocit a nejsou to jen naše planá slova, pak už nyní musíme být v akci. Musíme být v procesu změny! Nečekat!

A to platí a bude platit, i když náhodou hloupost, ubohost a nicota ještě na chvíli bude chtít ukázat svou sílu. Nemůžeme rezignovat a nemůžeme upadnout do letargie!

Stále platí již mnoha generacemi úspěšných a aktivních lidí potvrzované, že tajemstvím úspěchu je začít od nuly - klidně znova a znova – a hlavně vytrvat - i když změna a její proces jde a půjde pomalu!

Operational Excellence

Nové desky na nedokončenou minulou úlohu?

Rád bych se krátce zamyslel na touto manažerskou filozofií, která je pokračovatelem dřívějších a stávajících metod řízení, a jako by chtěla posunout metody postupného zlepšování do vyšší úrovně a pokud bychom ji vzali doslova, tak do maximální dokonalosti.

Ostatně termín „maximální dokonalost" se velmi rád, a čím dál tím více, používá u presentací mnoha firem, aby podtrhnuly svůj marketing a daly svým filozofiím punc dokonalosti a jedinečnosti před konkurencí.

Nedokonalý člověk mluví a chlubí se dokonalostí.

Proč nám nestačí „operational improvement", tedy zlepšování?

Nepropadáme tak trochu taktice určitých skupin těch, kteří zjistili, že pokud je někde nejistota, pokud někde tempo doby vnáší strach z neúspěchu do myslí zodpovědných, tak je skvělým businessem prostě přicházet se stále novými a novými moderními filozofiemi, které se mají tvářit jako jediné možné pro úspěch a schopné pro záchranu a přežití?

Ano, firmy se mají snažit o maximální možnou kvalitu. A ani ta nebude nikdy stoprocentní/dokonalá - tedy určitě ne dlouhodobě, pokud se požadavky a nároky zákazníků budou neustále měnit a inovace bude střídat jedna druhou.

A protože se požadavky a nároky zákazníků neustále mění, tak firmám nezbývá nic jiného, nežli stále se zaměřovat na zlepšování.

Zde mi přichází na mysl myšlenky z rozhovoru s doktorem Jiřím Grygarem, který v pohledu na vědu mluví o tom, jak vlastně velké úspěchy vědy otevírají tolik nových otázek, že nakonec jako když věda sama pracuje na svém neúspěchu. A přitom se záběr vědy rozšiřuje, ale nemůže mluvit o dokonalosti.

To ostatně již pochopil a pojmenoval matematik a fyzik Pascal.

Pokud bychom se chtěli zabývat dokonalostí, tak zjistíme, že nejvíce o ní hovořili a hovoří filozofové, spisovatelé, umělci.

Chceme-li mluvit o dokonalosti ve firmách, pak by to znamenalo, že o dokonalost musí usilovat a dokonalými musí být všichni - a to včetně vedení firem.

Zde se snad hodí myšlenka Tomáše Bati: „Životní úspěch závisí od množství nejrůznějších vědomostí a zkušeností v mnohém oboru. Znáti jednu věc dokonale ze všech stran, oblíbiti si jenom ji, věřit v ni a věnovat se jí mozkem a srdcem vytrvale bez výhrad, s myšlenkou jenom na ni uléhat, s myšlenkou na ni vstávat, poznat vše, co ji podrývá půdu, co ji škodí, krátce soustřediti se - to jest cesta k úspěchu. „

Uvědomujeme si tedy tu těžkou cestu k dokonalosti?

A tak snad skutečně daleko spíše by měla zůstávat a platit motivací myšlenka Gustava Junga /švýcarský psychiatr a psychoterapeut/  „Nesnažte se být dokonalí. Buďte úplní."

Zůstat tedy u toho neustálého zlepšování - protože nejsem přesvědčený, že tuto úroveň již mají firmy dosaženou a jen se nechají přesvědčit, že nová filozofie nyní pomůže.

Vždyť pokud se podíváme na produkt řídící filozofie Operational Excellence, tak není naplněna žádnými novými body pozornosti - ekonomika, rizika, lidské zdroje, inovace, dodavatelé, analýzy, technologie, systémy, předpisy, bezpečnost, správa majetku...

Tedy jen nové a jinak „graficky upravené desky" nového filozofického produktu.

Výkon firem závisí na závazku neustále zkoušet dělat věci dobře. Důsledné a trvalé udržení pravidel, hodnot - aktivní analýzy chyb a jejich nápravy - skutečná a upřímná práce a komunikace s lidmi, oproštěná od prázdných filozofií -  a neustálé vnímání reálné praxe - vede k odpovídajícímu dobrému výkonu. Taková poctivá práce a poctivé přístupy vedou ke zdokonalování. Moudří lidé to chápou a rozvíjejí disciplínu uplatňování zkoušek, zlepšování a rozvoje v praxi.

StartUp Team vždy stál a stojí za podporou poctivého zlepšování a pomoci k úspěchu.

„Šachy nás učí neztrácet víru a naději při převaze protivníka a nevzdávat se naděje na vítězství ani při nejcitelnějších ranách, které můžeme dostat v honbě za úspěchem.“ Benjamin Franklin

Franklin používal příměry ze šachu velmi rád a často, a jsou to dobré myšlenky. Já se ke srovnání sport a management, pravidla ve sportu a lidský přístup a praktický život, vracím také často – a ono to funguje.

Jednotlivé tahy šachových figur, rozehraná strategie a její změny, nutnost oběti, soustředění, cílenost,…. Jak je to podobné, v tom našem každodenním snažení. „Vítězem hry je ten hráč, který udělal předposlední chybu.“ Savielly Tartakower

A stačí prostě chtít, dát tomu čas a soustředit se na podstatné. Nikdy není pozdě.

„Každý velký šachista byl kdysi začátečník.“ Irving Chernev

Už jste někdy slyšeli větu jako: „Bez pomoci druhých nikdy nebudeš tak dobrý, jak bys mohl být!“ ??

Slovo do pranice nebo další rádoby psychologická moudrost?

Ok.

„Chci být dobrý, chci být úspěšný … chci, abych profesně, profesionálně, lidsky rostl - rád bych dosáhl svého nejvyššího potenciálu.“ Asi by takto měla vypadat růstová, motivační linie každého, kdo chce růst, zhodnotit své schopnosti a něčeho dosáhnout.

Můžeme si tedy říci, že skutečně platí, že bez pomoci druhých, nikdy nebudeš tak dobrý, jak bys měl být!

Když sledujete nějaký vrcholový sport, třeba tenis. V kolika případech jsou trenéry těch nejslavnějších hráčů stejně slavní bývalí hráči? Většinou to vůbec není pravidlem a ne vždy, pokud takový případ je, to bývá to nejlepší řešení.

André Agassi o svém trenérovi řekl: „Pro vítězství v tenise je naprosto nezbytná jemná strategie a můj trenér Gill ji umí nalézt tak, jak nikdo jiný. Čím jsem starší, tím je to pro mě důležitější.“ /Gil Reyes byl a je kondiční trenér původně zaměřený na basketbalový program/.

Proč bych měl potřebovat někoho?

Je velkou chybou si myslet, že když vedu lidi, vedu firmu, tak už vůbec nepotřebuji být veden. Často slýchám: „No myslím si, že na tom nejsem tak špatně, pokud se podívám na druhé a srovnám se s nimi…“

Když v našich sportovních baseballových klinikách IYB Farmers pracujeme s juniory, tak naším hlavním cílem je pomoci jim objevit jejich potenciál a vést je a motivovat je tím, že na něj dosáhnou - a třeba zkusí sáhnout i trochu nad.

To je totiž důležité - srovnávat se se svým potenciálem, znát svůj potenciál.

Ano, sebepoznání, autoreflexe, to je určitě dobré, ale postřehy a hodnocení od druhých, je stejně důležité.

Ten správný trenér, coach, poradce, tedy poměřuje výkonnost svěřence podle jeho možností a ne podle druhých! Není trenér jako trenér, a hlavně trenérovi nevystačí jen teorie. Trenér musí být na hřišti, člověk s radou pro život, musí znát život. Asi nezáleží ani tak na věku, ale na zkušenostech a schopnosti vnímání a schopnosti správných odhadů.

K čemu jsou vzdělávací semináře?

Pokud bych měl odpovědět jen jedinou větou, několika slovy, tak: „Aby se přítomní odnaučili dělat chyby – vyhnuli se chybám!“

Nebo s tím nesouhlasíte?

Ale to by byla chyba!

Když se tak podívám na onu spoustu různých seminářů z té velké nabídky na trhu, ale hlavně na jejich obsah, vedení, režii – tak mi připadá, že většina účastníků přijde, poslouchá motivační řeči, někdy zaujme řečník svým vystupováním, linií skladby hesel a myšlenek – někde zaujme prostředí, někde atmosféra, někde prožitková aktivita – ale nakonec účastník odchází a dál ignoruje své chyby, protože si je neuvědomuje, případně je zakryje nějakou naučenou „akční kulišárnou“, aby si vylepšil svou image.

Přístavba na špatné základy, je chybou, která se vymstí!

„Promiňte, ale lidi nemáme – tedy ty pracovité, šikovné, loajální, skromné, pokorné,…. Na skladě máme jen ležáky…..“ Satirický obraz skutečné reality.

Tento pohled však platí především ze strany personálních agentur, úřadů práce a pochopitelně firem, které tak zvaně „za málo peněz, chtějí moc muziky“.

Problém tedy není v tom, že nejsou schopní lidé, ale co firmy nabízí a jak vnímají svoje zaměstnance. Problém je velmi často v majitelích a řídícím managementu firem. Jak staví strategie, priority, finanční toky a plány - jak jednají se zaměstnanci, jak je motivují, jak je platí. A velmi často hlavní problém je v charakteru, etice, morálce, slušnosti těch, kteří vytváří obraz firmy, týmu, společnosti.

Je důležité kalkulovat, a v konečném důsledku rychle využít současný stav, kdy existuje stále velká část firem, kde jsou nespokojení zaměstnanci. Myšleno – kvalitní zaměstnanci.

Jen se nesmí zapomenout, že takoví zaměstnanci nejsou hloupí a nepůjdou z bláta do louže.

Také někdy máte pocit, že mladá generace je povrchní, nezodpovědná, má obrácené priority, chybí jí úcta, nenaslouchá, chybí jí charakter,..... ???

Ona je taková, jak je vychovávaná a jak je vedená. Rodiči, rodinou, školou, státem, okolím, současnou dobou, aj.

Chybí jí vzory, chybí jí otcovství, chybí jí příklady skutečného vůdcovství, přehledu a tahu na bránu.

Ano, základem porozumění mezi lidmi, tedy i mezi staršími a mladšími, je vzájemný respekt. Žel to někdy bývá jen fráze, pro vlastní obranu: „ Ale já jej/ji přece respektuji,...."  - však skoro vždy tam dál je nějaké to „ALE". A to je podstatné.

Co je však důležité, a skoro nejdůležitější, je skutečnost, že starší, rodiče, nadřízení, učitelé,.... by měli být těm mladým a dětem určitým ukazatelem, ale také průvodcem.

Ta „funkce"/úloha průvodce je velmi důležitá!!! Skoro se dá říci nejdůležitější!

Nejen ukázat, a tím to pro mě končí, ale také dále vést, provést, doprovodit, táhnout.....!!

Ono nás samotné to bude nutit se také sami zdokonalovat, stále se učit a vlastně i měnit/zrát.

Nikdy se nesnažme mladé nutit, aby se nám podobali - respektujme a nechme je být sami sebou - jen se jim nestraňme, ale snažme se žít, jít a pracovat společně a být jim dobrým příkladem charakteru.

A až se budete zase někdy hrozně divit mladým kolem vás ve firmě, tak si vzpomeňte, zda podobně se nechovají vaše vlastní děti, za které máte přímou zodpovědnost výchovy a přípravy pro život.

Pokud jste dokázali své děti dobře vychovat, pak vám patří obdiv - nejspíše se v takovém případě špatně k mladým podřízeným chovat nebudete.

Pozor!

Respekt a pochopení mladých neznamená, že se vším souhlasím, jsem benevolentní, bezbřeze liberální.....

BÝT PRŮVODCEM, PARTNEREM A RÁDCEM! Umět vést dialog! Zajímat se o názory a myšlenky! To je základ našeho respektu.

Je stále mnoho lidí, kteří jsou přesvědčeni, a podle toho i žijí a jednají, že mezi současností a minulostí, je již tak propastná mezera, že nemá cenu se minulostí zabývat - především co se týče přístupů k řešení situací, technologiím, manažerským řešením, systémům, jednání a výchově mladých a dětí, motivaci, …

Vždy budu patřit mezi ty, kteří si toto nemyslí.

A mám velké štěstí, že mi nejen každý den, a setkání se zprávami o stavu společnosti, politickém vývoji, stavu ekonomiky, reakcím veřejnosti,… dávají za pravdu – ale stejně tak i osudy některých firem, manažerů i obyčejných lidí.

Vypůjčím si slova jednoho z velkých světových podnikatelů.

Tomáš Baťa: „Když jsem měl 20 let, myslel jsem si, že můj otec je idiot. Když jsem měl 30 let, občas jsem si myslel, že má docela pravdu. Když mi bylo 40 let, tak jsem si myslel, že to byl celkem moudrý chlap. A když jsem měl 50 let, řekl jsem si: kdyby tu tak byl a poradil mi!“

Nezapomeňte na to, až si nebudete vědět rady, až budete přemýšlet o změnách, až budete chtít udělat správný krok!

A tím starším, kdo vám může poradit, nemusí být jenom váš otec!

Hodně odvahy!

Za takovou odvahu a krok se nemusíte stydět!

LcH

Někdy si člověk musí položit sám sobě otázku: „Zda ta či ona firma vůbec stojí o budoucnost a pracuje na ni???" Doufejme, že pro krátkodobou budoucnost určitě, i když stále jsou podnikatelské skupiny, které jednoduše chtějí prodat firmu se ziskem, a proto je zajímá jen momentální zisk, technologická kondice, geografický potenciál, značka, čísla,.... Ale stav personální kondice, většinou není hlavním zájmem a to žel ani ne u kupujících.

Každá odborná informace o budoucnosti firem pracuje s termíny: „Bez lidí to nejde!" „O budoucnosti rozhodují zaměstnanci!" apod.

Když to víme, tak co pro to děláme?

Nejsou kvalitní zaměstnanci?

Nemůžeme si vybírat?

V regionu není kvalifikovaná síla?

Nejsou odborníci?

Školy nedokáží připravit mladé lidi pro praxi?

Střední a starší generace je nepružná?

Češi jsou neefektivní?

Zaměstnanci jsou a budou takoví, jak pracuje a vede firmu její management!!!

Vše ostatní jsou jen výmluvy!!

Žádná z výše položených otázek nemá opodstatnění!

Při nedávné konferenci o vzdělávání, na které byli přítomni jak zástupci vysokých škol, firem, státní správy i školících institucí, skoro jednohlasně zaznělo, že se neefektivně vzdělávají firmy, školy nedokáží připravit mladé lidi na reálnou praxi, stát to nikterak nezajímá,..... ALE všichni se shodují nad tím, že vzdělávání je nutné!!!

Znamená to tedy, že víme, že děláme vzdělávání špatně, ale nic s tím neděláme!

Dalo by se říci „úsměvné", ale na smích myslím není čas!

Navštívím firmu, kde se honosí v kancelářích certifikáty o účasti na školeních - kde proběhlo vzdělávání za podpory evropských fondů - kde jsou na pozicích manažerů lidé s vysokoškolským či MBA vzděláním... A PŘESTO si firma nedokáže poradit s problémy, krizí, motivací, efektivitou, kvalitou,...

Kde je chyba?

Ano, můžeme se snížit na úroveň médií, která masově ovlivňují podvědomí obyvatelstva a říci, že pokud máme neschopné a neodborné politiky a zemi ovlivňují zbohatlíci, korupčníci a kmotři, pak nemůžeme čekat nic lepšího.  Ne, že by na tom nebylo kus pravdy, protože tato skutečnost ovlivňuje státní ekonomiku, finanční podporu, státní zakázky, školství, důvěru lidí, morálku, positivismus, ....

Přesto u většiny firem od vrátnice či recepce začíná vlastní svět, vlastní území a oblast, kterou z velké části ovlivňuje právě management, majitelé, správní rada, aj.  Tzn. velký prostor pro vlastní realizaci, vlastní strategie, vlastní vývoj!

Proč se vzděláváme špatně?

Protože nevíme, co potřebujeme!

Protože máme představu, že vše víme nejlépe!

Protože nám je jedno, jak vzděláváme své zaměstnance!

Protože s lidmi nemluvíme, nezajímáme se, nehledáme skutečné důvody problémů!

Jistě, existují výjimky a firmy, kde vedení ví, umí, komunikuje, zajímá se, spolupracuje,..... a většinou to poznáte hned po několika minutách v takové firmě.  Však není vše, co se třpytí, zlatem!  I na té konferenci se presentovala firma, která jednoznačně může být v mnoha pohledech vzorem a zaslouží uznání, ale přesto i zde se dělají nesprávné kroky, které ochuzují firmu někdy v dost důležitých řešeních.  Snad je možné shrnutí: „Pýcha předchází pád!"

Není dobré si myslet, že již jsem dosáhl!

Je možné použít jednu výzvu, která na té konferenci zazněla: NEVZDĚLÁVEJTE SE!!!

Tedy pokud nevíte proč a co vám má vzdělávání přinést. Pokud nevíte, co potřebujete ve firmě skutečně zlepšit a kam lidi, efektivitu, produktivitu, kvalitu, motivaci, atmosféru,.... POSUNOUT, DOSTAT!!!

Veďte dialog a ptejte se!

Hledejte a chtějte!

Většinou se nám s kolegy stane, že mluvíme s manažery firmy o tom, že vidí v něčem problém a na konci dialogu všichni zjistíme, že problém je v něčem úplně jiném. A skoro pravidlem se stává, že nový a skutečný problém potřebuje daleko snazší a levnější řešení.

Chtějte být EFEKTIVNÍ, dobře vzdělávanou firmou!!

SPÁSA MODERNÍ MYŠLENKY

Konzervatismus vrhá firmu zpět - vyvarujte se starších manažerů, mají konzervativní myšlenky,......

SKUTEČNĚ?

Technologie a výrobní zařízení, technologické procesy, procesy ekonomiky - ano, zde je možno mluvit o určitém nebezpečí konzervatizmu (i když ani zde to není stoprocentní).

Ale management, řízení, práce s lidmi?

Co očekáváte v této oblasti za moderní myšlenku a řešení?

Snad něco, co by vám pomohlo, aby to běželo samo, abyste se tím nemuseli moc zabývat, či abyste si nad tím mohli „mýt ruce" ??

TAK TO NEČEKEJTE! Tedy pokud chcete dále být manažerem, ředitelem, šéfem!

Rozhodnutí, strategie, uvažování, plánování, delegování, komunikace, motivace, odvaha, zodpovědnost,....

Ten, kdo v této oblasti hledá spásné moderní myšlenky, tak buď sám na sebe prozrazuje, že v tom hodně plave anebo, že jeho obzor je velmi omezený.

To hlavní je již dávno dáno a platí mnoho a mnoho let.  Jen to chtít slyšet!

Člověk a společnost se v tomto nikterak moc neposunula. Jen je stále největším problémem chtít se chovat, chtít jednat a stát před lidmi s plnou osobní zodpovědností, charakterem a morálkou!

A není nic platné, když mnohé staré pravdy jsou spojovány s motivačními výzvami.

Vezměme si třeba biblické Knihy Mojžíšovy. Plné myšlenek, strategií, řádů,.... ale také příkladů výsledků a důsledků.  Několik tisíc let jsou napsány - jsou pravdivé - a jak jsou člověku vzdálené.

Příkladem si můžeme vzít třeba pár vět z páté knihy Mojžíše:  „...Neměj ve váčku dvojí závaží, jedno těžší a jedno lehčí. Neměj doma dvojí míru, jednu větší a jednu menší. Měj naprosto poctivé závaží a naprosto poctivou míru. Pak budeš dlouho živ na zemi, kterou ti dává Hospodin, tvůj Bůh. Kdokoli totiž činí tyto věci, kdokoli se dopouští křivdy, je před Hospodinem, tvým Bohem, ohavný! „

Tedy DVOJÍ METR. Tak častý problém dnešní doby. Nikam jsme se od času starozákonní doby neposunuli, protože nám je to stále cizí. A ani motivace dlouhého života, který nám nezkrátí špatné svědomí, strach, stres - nic to není platné.

Nechceme být tak „slabí" šéfové s jedním metrem - my v tom přeci umíme chodit.

SKUTEČNĚ?

Pak nečekejte na spásnou moderní myšlenku!

Jeden z nejbohatších lidí planety, osmdesátiletý Warren Buffett, sice budí dojem tvrdého hráče, ale pokud si vybírá partnery, členy týmu -  tak má kritéria - INTEGRITA, INTELIGENCE, ENERGIE

Sám říká, že pokud jedno z těch tří kritérií chybí, tak to manažera, firmu, tým, projekt, ZABIJE!

Tři obyčejné věci. Celistvost/ neporušenost/jednota - moudrost/inteligence - dostatek energie/nadšení. Na tom je důležité stavět!

Na čem staví dnešní management?

A mohli bychom pokračovat.  Nemusíme hledat nic nového. Můžeme si připomenout to, co je dané, co platilo a bude platit. Jen je potřeba si za tím stát!

Radi si o tom s vámi popovídáme.

.......................................................................................................................

JAKÉ HR, TAKOVÁ FIRMA

Ukažte mi, jak funguje vaše personální oddělení - jaký je váš personalista - a já hned vím, jaká je firma!

To je skoro až troufalé a přitažené za vlasy, ale není to daleko od běžné reality a praxe.

Možná hlavní otázkou je: Kde máte v organization chart/organizačním schématu postaveného personalistu? Případně: Jaké kompetence má váš personální manažer/vedoucí?

Čím větší organizační mezera a komunikační vzdálenost je mezi personálním oddělením a managementem, tím více problémů a tím méně efektivní ten celý proces je. To samé platí o kvalitě správného rozvržení a organizace případného celého personálního oddělení.

Máte personalistu jen jako administrativní personu v záležitostech personálních?

Pak jste nepochopili smysl a význam!

Pak se nedivte, že pokulhává efektivita!

Nedivte se, když vázne strategie a plánování - tedy vlastně správný vývoj firmy!

Nedivte se, že vaše firma je „průchoďák"!

Pane řediteli - zkuste si položit tyto otázky:

Jak pracuje naše personální oddělení?

Máme skutečně správného personalistu?

Co nám přináší personální práce?

Kdy naposledy jsem s personalistou seděl nad strategií firmy?

Jaké jsem dal personalistovi kompetence?

Rádi s vámi tuto problematiku prodiskutujeme.

Neberte ji na lehkou váhu!

Jde o vaši prestiž!

.....................................................................................................................

STAČILO SLOVO

Vždy mě potěší, když mi ještě dnes někdo řekne, že v jeho firmě stačí slovo, které platí.

Jsou žel velkými výjimkami, ale jsou soukromé firmy, kde vám majitel podá na dohodu ruku, a víte, že smlouvu můžete sepsat klidně až později - nebo ani nemusíte - a přesto slovo a podání ruky stačí.

Za své působení v IT oblasti jsme ve firmě /a je to už hodně let/ byli pyšní na to, že u nás stačilo slovo a to platilo. Firma dokázala držet skvělý tým a výsledky byly výborné - dobývali jsme český i zahraniční trh.

A pak přišel růst. Spojování se - noví manažeři a poradci..... Najednou přestalo platit slovo a dokonce neplatil ani papír.

Smlouva? Dohoda? Pracovní smlouva? - Koho to zajímá? Od čeho jsou právníci? Stačí udělat bubu a je vyřízeno......

Co to přineslo?

Dohady, napětí, zklamání, ztráty, nedůvěru.... firma se rozpadla ......

Jsou ještě země, kde slovo a podání ruky je zákon. Zákon cti, morálky, etiky. Je jich však čím dál méně.

Je šance cesty zpátky?

Pokud vezmu v potaz některá současná manažerská školení - pokud vidím politickou a společenskou garnituru - pokud vnímám některé současné manažery - pak mám velké obavy.

Ale věřit se musí!

Záleží na každém z nás!

LcH

............................................................................................................

NEPŘEMÝŠLET - MLUVIT

„Mohu se zeptat, proč jsem nebyl nakonec přijat na vypsané místo?"

„Několikrát jste na položenou otázku neodpověděl hned a zamyslel jste se."

Za poslední dobu jsem se setkal s podobnými zkušenostmi uchazečů při výběrových řízeních velmi často a skoro čím častěji.

Je to nějaký moderní trend? Vyučují toto nějací specialisté na personalistiku a přijímací pohovory?

Nevím!

Ano, u mladých lidí často slýchávám: „Přemýšlet se nevyplatí..." „Nepřemýšlej, jednej a ono to vyjde!" U nich je to možná zkušenost ze školy, kdy je důležité u tabule hlavně mluvit, aby bylo alespoň „za čtyři" - ALE v profesním životě?

Nechtěl bych mít ve firmě manažery, vedoucí, obchodníky, specialisty,.... kteří se neumí zamyslet a pálí od boku!

------------------------------------------------------------------------------------------------------------

KDE JSOU PRIORITY?

Média, společenské magazíny, ale i odborné časopisy jsou plné informací o nejbohatších lidech, manažerech a firmách, které následně okatě utrácejí peníze, aby jejich „prestiž" ještě více stoupla.

Je zisk, bohatství, majetek tím hlavním, co má být kritériem skutečného úspěchu a velikosti?

Kde je měřítko týkající se vzniku nových pracovních příležitostí?

Vždyť ani cena „Manažer roku", která se sama hodnotí jako „nejprestižnější a systematicky nejpropracovanější manažerská soutěž v ČR" a za cíl si bere „vyhledat, objektivně a nezávisle vybrat a zviditelnit nejlepší a nejvýznamnější osobnosti managementu, jejich metody a přínos pro rozvoj firem a celé ekonomiky" - nemá v kritériích hodnocení týkající se růstu pracovních příležitostí. A to vyhlašovateli jsou subjekty jako Česká manažerská asociace, Konfederace zaměstnavatelských a podnikatelských svazů ČR, Svaz průmyslu a dopravy ČR a záštitu drží předseda vlády Petr Nečas, jehož strana se tak ráda nechává slyšet, že zvýší počet pracovních příležitostí.

Generace zakladatelů a manažerů firem, které po II. Světové válce, především v Německu, vybudovala dnes jedny z největších a nejsilnějších evropských firem, se nestačí divit. Vždyť jejich prioritou a cíli byl vždy růst a budoucnost pro zaměstnání spoluobčanů, aby se zemi dařilo a dostala se opět do dobré ekonomické kondice.

Žel i oni dnes předávají firmy svým synům a vnukům s obavami, že je buď prodají, nebo znehodnotí.

Krátkozrakost v soustředění se jen na zisky a vlastní osobní profit je nejen neetická, ale hlavně nebezpečná pro budoucnost, včetně jejich vlastní.

Snad se objeví státní i evropská inteligence, která začne podporovat skutečné a dlouhodobé vytváření pracovních příležitostí a naopak se zaměří na potírání snižování stavů jen za účelem zvyšování zisků.